Mis en place en début d’année, le Compte Personnel de Formation fait beaucoup parler de lui. Pourtant, il ne s’agit que d’un volet de la réforme de la formation professionnelle.
Si les salariés peuvent être démunis face au manque d’informations, un baromètre publié par l’Opcalia en fin d’année 2014 montrait que 18% des entreprises seulement pensaient connaître la réforme et que les deux tiers des entreprises interrogées considéraient qu’il n’y aurait pas d’impact dans leur entreprise.
Contribution des entreprises : le 1% formation
Pourtant, des changements, il y en a ! A commencer par la contribution des entreprises à la formation professionnelle, échelonnée jusque-là jusqu’à 1.6% de la masse salariale.
La réforme simplifie les choses puisqu’il ne reste que deux taux de cotisation :
- 0.55% de la masse salariale pour les entreprises de moins de 10 salariés ;
- 1% pour toutes les entreprises de 10 salariés ou plus.
La mobilisation des fonds
Autre changement, les fonds récoltés au titre du 1% formation ne pourront être mobilisés que selon des critères définis par l’OPCA, par exemple :
- Des formations longues et reconnues ;
- Des formations d’alternance et d’insertion ;
- Des formations destinées au public fragile ou portant sur le socle commun de connaissances.
Cela exclut donc du dispositif toutes les formations transverses prisées des entreprises comme les cours de langue ou les formations de développement personnel et de coaching qui devront être financées séparément.
Un entretien professionnel obligatoire tous les deux ans
La réforme rend également obligatoire l’entretien professionnel qui devra être effectué au moins tous les deux ans, sous peine d’une amende 30€ par salarié.
Cet entretien a pour but :
- De faire le bilan des formations suivies par le salarié ;
- De recueillir ses besoins de formation ;
- D’étudier ses perspectives d’évolution professionnelle.
En plus de cet entretien professionnel, un bilan de parcours doit être mis en place tous les 6 ans et se présente comme un état des lieux approfondis du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à un compte-rendu.
Tutorat et contrat d’apprentissage à durée indéterminée
Enfin, en ce qui concerne les contrats de professionnalisation, la loi prévoit la désignation obligatoire d’un tuteur en cas d’embauche.
Les contrats d’apprentissage font également l’objet d’une modification avec la création d’un contrat d’apprentissage à durée indéterminée. A la fin du cycle de formation de l’apprenti, le contrat se transforme tout simplement en CDI.